为帮助家具企业规范和完善劳动用工制度，预防和处理劳动争议。3月13日下午，由成都家具商会主办、成都泰山环保公司协办的成都家具企业劳动用工培训活动，在四川金牛宾馆举行。成都市人社局劳动仲裁院劳动关系庭李成春庭长结合实际案例为上百家会员企业代表作了“如何有效预防和处理劳动人事争议”的主题演讲。

规避劳动纠纷，做好“三个依据充分”

劳动争议往往在意想不到的环节发生，应对劳动争议的核心工作是预防。规章制度的缺失，是导致劳动争议发生的根源。“事实依据、制度依据、法律依据”三个依据充分，是预防和处理劳动争议的关键。

事实依据充分。要求拿出证据证明事实的存在，主张“谁主张，谁举证”。劳动争议仲裁中特殊规定了“举证倒置”。2、制度依据充分。制定规章制度应当遵循以下原则：合法性，内容合法、程序合法、有效送达；可行性，制度设置科学，运行无障碍；准确性，表述无歧义、指标量化；完整性；行为准则、责任后果、操作流程。3、法律依据充分。企业要准确理解与运用法律规定；注重法律的程序性规定。

调岗需协商一致，避免随意或强制执行

企业因业务发展需要、组织架构调整、人员优化整合等，对员工进行岗位变动或薪资调整属企业的正常经营行为。企业若因为工作需要，认为员工需要调岗，要拿出相应的依据。但如随意或强行对员工进行调岗调薪等，就容易引发劳资纠纷。

如果劳动合同约定用人单位有权调岗，并明确了可以调岗的具体情形，则劳动者应当服从，劳动者拒绝调岗而不上班的，用人单位可按旷工处理并按照相关规定解除劳动合同，劳动者无权主张违法解除劳动合同的赔偿金。

如果劳动合同约定了劳动者的固定岗位及工作地点，未就调岗条件进行事先约定，劳动者拒绝调岗而不上班的，用人单位不能按旷工处理，用人单位因此解除劳动合同的，应当承担违法解除劳动合同的赔偿金。临时性调岗除外。

入职时存在欺诈，劳动关系可被认无效

劳动者入职时提供虚假信息，用人单位能否以劳动者构成欺诈作为解除劳动合同的依据？“欺诈”，是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。“欺诈”的表现形式包括劳动者：隐瞒年龄、先天性身体缺陷或疾病，虚构与录用条件相关的工作简历，提供造假文凭及资质等行为；用人单位：隐瞒企业状况、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产等状况。

因此，企业在招工环节时要做好入职审查（年龄、解除劳动合同证明）；书面告知录用条件；建立职工名册备查。

劳动关系建立标志，自用工之日起

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 

用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

培训会上，众多企业老总和代表就劳动用工过程中遇到的各种问题向李成春庭长提问，李成春庭长针对大家提出的问题进行了详细解答。下午6时许，本次培训活动圆满结束。